事業(yè)單位人力資源管理的特點以及問題

　　一、我國事業(yè)單位人力資源管理的特點

　　1.1、事業(yè)單位的概念事業(yè)單位的產(chǎn)生有著十分復雜的社會背景，隨著特殊背景和特殊制約因素的變化，根據(jù)事業(yè)單位的基本概念可表述為“:事業(yè)單位是依法設立的從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等公益服務，不以營利為目的的社會組織”。
 

　　1.2、事業(yè)單位人力資源管理的特殊性作為整個社會人力資源管理的一個組成部分，事業(yè)單位人力資源管理與企業(yè)人力資源管理具有部分相同的特性，例如，管理過程有“入口”“、在職”“、出口”三大環(huán)節(jié)，需要設計競爭、激勵、開發(fā)、保障等管理機制，需要應 用人員選拔、測評、考核、獎懲等具體管理措施、方法和技術等。但是，由于事業(yè)單位同行政和企業(yè)單位相比有其特殊的屬性和職能，因此，事業(yè)單位區(qū)別于行政及企業(yè)單位人力資源管理，具有其自身的特殊性。事業(yè)單位人力資源管理的相對穩(wěn)定性。事業(yè)單位具有相對穩(wěn)定性的特點，事業(yè)單位的結構很少發(fā)生變化，管理模式也很少發(fā)生根本性變革，這對事業(yè)單位人力資源管理有很大影響，對人力資源管理既有有利的一面，也有不利的一面。

　　二、事業(yè)單位人力資源管理存在問題
 

　　2.1、人力資源管理與企事業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)我國企事業(yè)單位的人力資源部門在很大程度上是為管理企事業(yè)的工作人員設置的，而不是為企事業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務的，這就決定了企事業(yè)人力資源部門的管理性質(zhì)，而忽略了服務性質(zhì)。因此，國有企事業(yè)人力資源部門雖然在人員的招聘、調(diào)配、晉升乃至薪酬等方面具有很大的權力，卻不是以服務企事業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略為前提，往往是為管理而管理，因人設崗。事實上，長期以來，我國企事業(yè)的人力資源部門都稱為人事部，要么就人事處或人事科，這正是這種管理性質(zhì)的體現(xiàn)。
 

　　2.2、缺乏行之有效的、能夠充分反映個人業(yè)績和貢獻的薪酬體系過去我們搞平均主義，自然不可能有什么薪酬激勵制度，干多于少一個樣。經(jīng)過這些年的改革，應該說這方面已經(jīng)有了很大改善。但問題依然存在，主要是物質(zhì)激勵和約束機制不合理，不能充分地體現(xiàn)個人的業(yè)績和貢獻，因而也就不能充分調(diào)動員工的積極性和主動性。
 

　　2.3、缺乏合理的、能充分發(fā)揮人力資源效用的用人機制我國的企事業(yè)單位也不是沒有人才，而是沒有利用好人才：首先是選人機制有問題，基本上是領導提議，然后人事部門考察，最后組織任命。這種舊的、不透明的選人機制正好為一些徇私舞弊的人提供了運作空間，因此難以做到公平公正，擇優(yōu)錄用。再就是權責不分明，職位缺乏具體職責說明、工作指標以及配套的權力和獎懲標準，因此任職人員要么患得患失，放不開手腳，要么得過且過，敷衍了事。
 

　　2.4、缺乏完善的人力資源的開發(fā)和培養(yǎng)體系要充分發(fā)揮人力資源的效用，不但要發(fā)揮員工的積極性和主動性，還要努力提高員工的素質(zhì)和技能，這就需要對企事業(yè)員工進行有計劃、持續(xù)的培訓、教育和開發(fā)。有些人認為這是學?；蛘邌T工自己的事情，不應該由企事業(yè)來做，這顯然是不懂人才成長的規(guī)律。其實，企事業(yè)的環(huán)境才是人才成長最好的學校，企事業(yè)的經(jīng)營實踐才是人才成長的最好方式。遺憾的是，大多數(shù)的企事業(yè)顯然還沒有意識到這一點，從而缺乏從開發(fā)人的潛能的角度，結合自身的發(fā)展戰(zhàn)略，培養(yǎng)企事業(yè)發(fā)展需要的各種人才，尤其是經(jīng)營管理人才。
 

　　2.5、不注重企業(yè)文化的建設企業(yè)文化企事業(yè)人力資源的效用最大化不可能只依靠薪酬激勵，因為人是具有豐富情感和需求的高級動物，不是機械的經(jīng)濟工具，因此企事業(yè)就需要思想、意識和價值觀念等文化形態(tài)以及由此形成企業(yè)環(huán)境來影響和感召企業(yè)的員工。人力資源管理的最高層次就是運用企業(yè)文化進行管理，因此，企業(yè)文化與人力資源戰(zhàn)略有著緊密的聯(lián)系。企業(yè)的價值觀引導并規(guī)范著員工的行為，使他們知道應該怎么想、怎么做；企業(yè)精神能激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性；優(yōu)秀的企業(yè)文化不僅協(xié)調(diào)著員工之間的關系，還將企業(yè)中的各種成員凝聚在一起使企業(yè)在發(fā)展中更具穩(wěn)定性。

　　3、對策研究近幾年來，我國在推行聘任制度、建立崗位管理制度、完善分配制度、健全人事監(jiān)督制度、探索未聘人員安置制度等方面進行了積極探索，使改革取得了一定的成效，但符合事業(yè)單位特點的人事制度還沒有建立起來目前事業(yè)改革的重要目標之一就是探索實踐適應未來環(huán)境變化的戰(zhàn)略性人力資源管理方法，從而推動我國公益服務和社會經(jīng)濟發(fā)展，可以從以下幾個方面著手。
 

　　3.1、合理設置崗位，實現(xiàn)以崗位管理為主的轉(zhuǎn)變事業(yè)單位人事改革的一個重要目標就是實現(xiàn)人事制度由傳統(tǒng)的身份管理為主轉(zhuǎn)變?yōu)橐詬徫还芾頌橹?，要實現(xiàn)這個轉(zhuǎn)變過程，首先要科學合理地設置崗位，根據(jù)事業(yè)單位的發(fā)展戰(zhàn)略和工作任務，堅持按需設崗，因事定責。設置的崗位既要做到各部門協(xié)調(diào)發(fā)展，又要避免重復。在考核過程中結合崗位管理制定分類考核標準，在保證客觀公正的同時突出崗位差別，把工作績效與崗位職責聯(lián)系起來考核，并把考核結果作為續(xù)聘、解聘、薪酬和職位變動的依據(jù)，激勵職工的崗位責任感。
 

　　3.2、重視人力資源開發(fā)戰(zhàn)略性人力資源管理要求根據(jù)組織戰(zhàn)略發(fā)展和勞動需求為員工提供職業(yè)規(guī)劃。事業(yè)單位通過建立完善的培訓、開發(fā)等職能的相關支持體系來實現(xiàn)人力資源的有效配置與持續(xù)開發(fā)。對員工的培訓和開發(fā)不僅包括工作技能的提高，也包括增強員工對服務價值的認同，通過提高員工技能和價值認同感提升事業(yè)單位的公益服務水平。事業(yè)單位要特別關注為組織創(chuàng)造較大價值的高績效員工，將人力資源投入向他們傾斜，并制定有針對性的政策對他們進行支持。
 

　　3.3、建立面向崗位績效的薪酬體系聘任制要求充分體現(xiàn)薪酬在市場經(jīng)濟中的杠桿作用，實現(xiàn)員工收入和勞動力價值的合理匹配。擯棄工資“只能升不能降、只能多不能少”的傳統(tǒng)觀念，改變按照行政級別和工作資歷無差異分配工資的做法，建立體現(xiàn)崗位績效的收入分配制度，完善以崗定薪、績效導向的薪酬體系，實現(xiàn)一流業(yè)績，一流報酬。同時對績效太差的員工予以解聘。
 

　　3.4、完善社會保障制度社會保障制度不僅對事業(yè)單位人員分流有著重要影響，還對事業(yè)單位戰(zhàn)略目標有著重要意義。完善社會保障制度既是解決人員分流問題的重要手段，也是戰(zhàn)略性人力資源管理的客觀要求。完善社會保障制度的重點在于社會保障基金的籌集和運用。在我國目前的情況下，社會保障基金應由事業(yè)單位、員工和政府共同籌集，事業(yè)單位根據(jù)自身經(jīng)濟狀況和員工共同商議確定各自應當承擔的比例。一些事業(yè)單位還可以適當擴大單位服務設施的服務范圍，實行企業(yè)化經(jīng)營，以彌補保障基金的不足，提高服務設施的利用率。
 

　　3.5、實行多層次的人事監(jiān)管有效的人事監(jiān)管是事業(yè)單位實施戰(zhàn)略性人力資源管理的重要保障?？梢詮娜齻€方面進行人事監(jiān)管：政府通過人事法規(guī)的監(jiān)管，經(jīng)濟法律手段的監(jiān)管以及由事業(yè)單位管理者、專家和公眾組